La discrimination des femmes n’est pas qu’un décalage de salaires!

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La discrimination salariale des femmes est un serpent de mer qui hante le débat public depuis des décennies, bien avant son interdiction par la Constitution fédérale dès 1981. Elle semble diminuer: actuellement, on parle d’environ 7% (après avoir tenu compte des facteurs pouvant justifier un décalage, tels que les différences de temps de travail ou de formation). Sans surprise, sa mesure «par défaut d’explication statistique» est contestée régulièrement.

Il faut changer les fonctionnements institutionnels qui continuent de traiter les gens différemment selon leur sexe

Cette focalisation sur un chiffre dévie l’attention de l’essentiel. Non seulement elle déplace le débat sur des décimales et des méthodes d’analyse que le commun des mortels ne maîtrise pas, mais surtout elle fait oublier que le décalage salarial n’est qu’une des multiples expressions de la discrimination des femmes vis-à-vis des hommes – ni la plus importante ni la plus riche en conséquences. La discrimination de genre traverse nos sociétés entièrement, elle y a été enracinée depuis des siècles, voire des millénaires.

Qui plus est, elle ne se réduit pas à des opinions et des stéréotypes, même si les représentations et les normes culturelles jouent un rôle non négligeable pour sa stabilisation, sa justification, sa transmission d’une génération à l’autre. Elle est aussi inscrite dans le fonctionnement d’une série d’institutions qui «canalisent» hommes et femmes différemment tout au long de leurs parcours de vie. Et elle n’existe pas que dans tel ou tel secteur de la société, mais aussi dans les liens entre ces secteurs. Pour illustrer la complexité du problème, omniprésent dans notre société, citons deux exemples.

Premier exemple, au sein du secteur de la formation: le marquage sexuel des métiers. La majorité des jeunes, femmes et hommes, apprennent des métiers considérés typiques pour leur sexe, que ce soit au niveau de l’apprentissage, de la formation supérieure ou des hautes écoles. Ce qui, à l’étape de la formation, peut apparaître comme une différence «horizontale», faisant partie de la diversité des goûts et des intérêts personnels, devient une inégalité «verticale» dès l’entrée dans la vie professionnelle. Non seulement par des salaires plus bas, mais aussi par moins de perspectives de promotion, de formation continue pendant la vie dite active et, à sa fin, par un moindre accès aux deuxième et troisième piliers de l’assurance vieillesse.

Deuxième exemple, l’ancrage de la discrimination dans le lien entre secteurs, contraignant pour beaucoup de couples: la difficulté d’équilibrer l’engagement professionnel et l’engagement familial pour les partenaires lorsqu’ils deviennent parents. Les conditions actuelles font que la famille fonctionne alors comme une plaque tournante de contraintes qui se renvoient entre le père, la mère, les grands-parents et les structures de prise en charge extrafamiliale des enfants (en fonction de leur accessibilité) – avec, en toile de fond, le principe que c’est avant tout la mère qui doit s’occuper de l’enfant.

Vu l’imbrication institutionnelle qui stabilise les aspects multiples de la discrimination par l’appartenance sexuelle, centrer le débat sur la question de savoir si la discrimination salariale s’élève à tel pourcentage et avec telles marges d’erreur (idem quant à la proportion de femmes dans tel métier ou à tel niveau hiérarchique) revient à nier la réalité complexe du problème et son ancrage structurel. Cela crée l’illusion que des mesures administratives simples, intervenant en aval des mécanismes qui le reproduisent, pourraient le résoudre. Pour éviter que des mesures simples et isolées par secteur restent vouées à l’échec ou servent au mieux à déplacer les problèmes, il est indispensable de changer fondamentalement les fonctionnements institutionnels qui continuent de traiter les gens différemment selon leur sexe. (TDG)

Créé: 01.07.2018, 09h48

René Levy, professeur honoraire, Faculté des sciences sociales et politiques, UNIL


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