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La Une | Mercredi 26 février 2020 | Dernière mise à jour 07:52

Flexibilité au travail vs face-time

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Ces derniers mois, plusieurs sociétés américaines, telles que Yahoo!, Best Buy, ont abandonné leur programme de travail flexible et leur politique de ROWE (Results-Only Work Environment).

Qu'est-ce qui explique cette tendance alors que de nombreuses études prônent la flexibilité au travail pour de meilleurs résultats?

Voici comment Yahoo a annoncé par email à ses employés la nouvelle:

"A partir du début du mois de juin, nous demandons à tous les employés avec des arrangements de travail à la maison de venir travailleur au bureau de Yahoo. Si cela vous concerne, votre management s'est déjà mis en contact avec vous pour traiter des prochaines démarches à effectuer. Et pour le reste d'entre nous qui devons de manière occasionnelle rester à la maison pour un rendez-vous avec l'électricien, faites-le de manière réfléchie dans un esprit de collaboration. Etre chez Yahoo ce n'est pas juste votre emploi du jour, ce sont des interactions et des expériences qui sont seulement possibles au bureau." (extrait)

Personne ne peut nier l'utilité et la nécessité des interactions au travail, ni leur importance pour la progression de carrière, mais est-ce nécessaire de supprimer toute forme de travail flexible? N'oublions pas que le travail flexible ne se décline pas uniquement sous la forme de temps partiel, mais aussi d'heures d'arrivée et de départ flexibles, de flexibilité des heures de travail sur la semaine/le mois, de télétravail, de semaines de travail concentrées sur 3-4 jours, ou encore de job-sharing.

A une époque où les technologies de communication nous permettent de nous connecter et travailler depuis presque n'importe quel lieu, comment peut-on justifier une interdiction totale du travail flexible? Le débat a été repris avec grande force dans les médias suite aux mesures prises par ces organisations qui ont mis l'accent sur le présentéisme et le face time.

Est-ce que vraiment les organisations ont perdu de l'efficacité et du profit en permettant à leurs employés de travailler de manière flexible, que ce soit pour des raisons d'organisation familiale, de participations à des projets politiques ou d'entraînements sportifs? Est-ce que la valorisation du présentéisme n'apporte pas son lot de désavantages pour l'entreprise avec des employés qui viennent tôt au bureau et restent tard, en faisant acte de présence mais sans s’investir.

Rapport de Catalyst "The Great Debate: Flexibility vs Face Time"

Catalyst, l'agence de consulting spécialisée dans les questions de genre, a voulu étudié cette question. Elle a ainsi fait un sondage auprès de 726 employés de haut potentiel, détenteurs d'un MBA, à travers le monde et qui travaillent à temps plein dans des sociétés à but lucratif et à but non-lucratif, en leur demandant de se prononcer sur leurs expériences et leurs perceptions des arrangements de travail flexible (1). Les résultats sont très intéressants.

Dans son rapport "The Great Debate: Flexibility vs Face Time" rédigé par Anna Beninger et Nancy M. Carter (1), Catalyst a conclu que les programmes de travail flexibles, contrairement à la tendance lancée par Yahoo et Best Buy, sont bien présents sur le marché, fonctionnent bien dans tous types d'organisations et sont souhaités tant par les jeunes employés que les employés seniors durant leur carrière. En outre, l'absence de formes de travail flexible a des conséquences importantes sur la rétention des talents, en particulier des femmes.

A. Les parents et les jeunes de la Génération Y ne sont pas les seuls à valoriser la flexibilité au travail

Bien qu'on cite prioritairement les parents — et plus particulièrement les mères — ainsi les jeunes de la Génération Y comme les principaux demandeurs de solutions de travail flexible, le rapport de Catalyst indique que ce ne sont pas les seules personnes intéressées par celles-ci:

- Le travail flexible est considéré comme très ou extrêmement important par les employés à tous les niveaux de hiérarchie, et ce sont les employés de 41 ans qui le considèrent comme un des plus grands facteurs de motivation.

- Les personnes qui n'ont pas d'enfants valorisent autant que les parents le travail flexible.

- Bien que les femmes soient plus enclines à indiquer que les solutions de travail flexibles sont importantes pour elles, tant les hommes que les femmes disent utiliser dans la même mesure les formes de travail flexible.

B. Travail flexible ou non, il y a des disparités hommes-femmes en ce qui concerne le face-time

Quand bien même les solutions de travail flexible sont utilisées de manière assez égale entre hommes et femmes, les femmes (39%) ont plus tendance à travailler souvent, très souvent ou tout le temps à distance, par rapport aux hommes (29%). Les hommes en revanche privilégient des solutions de travail flexibile qui minimisent l'impact sur le face-time au bureau: l'option privilégiant les heures flexibles d'arrivée et de départ est celle préférée par les hommes, qui sont deux fois plus nombreux à indiquer qu'ils n'ont jamais travaillé à distance durant leur carrière.

Même dans un environnement de travail à distance, le face-time importe - en particulier pour développer les relations de travail. Le bénéfice de se montrer en personne au travail est ce que les experts appellent du "face-time passif". Pour bénéficier du face-time passif, il suffit d'être vu sur son lieu de travail, peu importe que vos collègues sachent ce que vous faites et si vous le faites bien. (2)

C'est pourquoi une préférence des femmes pour travailler à distance peut avoir un impact sur leur développement de carrière et leurs augmentations de salaire si leur hiérarchie ne prend pas en compte ce facteur.

C. La flexibilité au travail encourage de manière importante la motivation, en particulier chez les femmes

Le rapport de Catalyst a mis en lumière qu'il y a de véritables avantages à proposer des solutions de travail flexible; en effet, refuser ce type d'arrangements force de nombreux employés à haut potentiel à abandonner leur aspiration de carrière. Le rapport a ainsi trouvé que 90% des personnes travaillant dans des organisations proposant des solutions de travail flexible aspirent à des positions de cadres supérieurs et CEO, alors que dans les organisation où ces solutions n'existaient pas, le pourcentage tombe à 77%.

Spécialement pour les femmes, l'absence d'accès à des solutions de travail flexible a même un impact plus important (30% de différence), probablement parce que cela leur fait croire qu'elles ne peuvent pas tout avoir: ainsi 83% des femmes avec la possibilité d'arrangements de travail flexible aspirent à des postes de cadres supérieurs, tandis que 54% des femmes sans cette possibilité y aspirent.

Sans vouloir abandonner le face-time, valorisons à sa juste valeur la flexibilité au travail et arrêtons de croire que la présence des employés au travail sans arrangements de travail flexible est tellement plus bénéfique pour les organisations.

Changeons de paradigme et basons-nous sur les résultats de chacun, que ce dernier ait travaillé au bureau ou depuis la maison, qu'il ait commencé à 7h30 ou à 9h30, qu'il soit toujours derrière son poste de travail ou non.

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(1) Anna Beninger et Nancy M. Carter, The Great Debate: Flexibility vs. Face-Time, Busting Myths behind flexible work arrangements, Catalyst, 2013

(2) voir notamment Kimberly Elsbach et Daniel Cable, Why Showing Your Face at Work Matters, MIT Sloan Management Review, juin 2012; Pam Hinds, Deepening Relational Coordination: Why Site Visits Matter in Global Work, Stanford University, 22 avril 2011.

Créé: 04.01.2014, 13h38

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