Les banques sont les cancres de l’égalité salariale

Grève des femmesÀ Genève, les hommes gagnent chaque mois 3000 francs de plus que les femmes dans la finance, soit un écart de 23,7%! Classement dans les différents secteurs d’activité.

Image: Lucien Fortunati / Archives

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Trente-huit ans après l’inscription de l’égalité salariale entre hommes et femmes, ce principe élémentaire reste lettre morte… rentes péjorées à la clé!» constate Brigitte Mantilleri, directrice du service égalité de l’Université de Genève (UNIGE) en ce jour de nouvelle grève des femmes. Le 14 juin 1991, un demi-million d’entre elles étaient déjà descendues dans la rue pour combattre les discriminations de genre qui persistent. Et elles sont bien réelles, au vu des dernières conclusions du World Economic Forum (lire ci-contre). Selon cette organisation internationale, il faudra 108 ans au rythme actuel pour combler la majorité des disparités entre les genres, et 202 ans pour parvenir à la parité professionnelle. À commencer par les différences salariales, qui s’expliquent largement par le fait que les femmes occupent plus souvent des postes à temps partiel, mènent des carrières professionnelles fréquemment interrompues (maternités) ou sont amenées à choisir des secteurs moins bien rémunérés.

Plus d’écart parmi les cadres

À Genève, selon les chiffres de l’Office cantonal de la statistique (Ocstat), la différence de salaire brut médian entre hommes et femmes s’élevait, en 2016, à 5,3% (7465 francs pour les hommes, 7067 francs pour les femmes). Un écart qui s’est creusé si l’on compare avec 2014 où la différence était de 2,3% (7234 francs pour les hommes, 7069 francs pour les femmes). Blaise Matthey, directeur général de la Fédération des entreprises romandes Genève (FER Genève), regrette cette évolution, tout en la relativisant: «Je ne souhaite pas que cette tendance se confirme. Peut-être est-elle due à des changements structurels dans les salaires, comme davantage de temps partiels. Un différentiel a toujours existé et cela ne signifie pas pour autant qu’il y ait de la discrimination. Cela dépend des postes que l’on occupe, la dispersion s’accentuant avec des fonctions à responsabilité. Quand il y aura davantage de femmes cadres, les différences devraient s’atténuer.» D’une manière plus générale, le directeur de la FER souligne que l’écart du salaire brut médian en Suisse – environ 12% – est nettement plus élevé qu’à Genève. Les différences de salaires sont plus importantes dans le secteur privé qu’au sein des collectivités publiques.

La finance, exemple édifiant

À Genève, l’écart de rémunération est très marqué dans la banque et la finance. Les hommes y gagnent chaque mois plus de 3000 francs de plus que les femmes, ce qui représente une différence de 23,7% (voir notre graphique ci-dessus). Le fossé est aussi énorme dans l’assurance, la recherche, l’horlogerie et l’immobilier. En tenant compte des salaires les plus élevés, il s’agrandit encore. L’exemple est édifiant dans la finance: un homme gagne 18 333 francs et une femme un peu moins de 13 000 francs. Quand il s’agit de démontrer concrètement ces écarts, l’exercice s’avère difficile. Nous l’avons constaté en questionnant des entreprises de la place. «Que ce soit dans notre politique salariale et plus généralement dans notre politique d’entreprise, notre maison refuse toute discrimination, indique Christophe Hentsch, associé gérant du groupe financier Lombard Odier. Les ressources humaines auditent annuellement les écarts de rémunération afin d’éviter toute disparité liée au genre ou à tout autre élément non justifié.» Dans cette banque, les femmes représentent 30% de l’ensemble des cadres du groupe, précise Christophe Hentsch, qui ajoute que «la promotion des femmes dans l’entreprise s’est sensiblement améliorée au cours des deux dernières années». Relevons que Lombard Odier a été la première banque privée à nommer une femme au Collège des Associés gérants, en la personne d’Anne-Marie de Weck en 2001 (retraitée depuis 2015). «Notre politique est de fournir un salaire égal pour un travail et une performance équivalents. Nos systèmes de rémunération et de récompense sont conçus pour minimiser le risque de partialité», explique de son côté Carine Shili, porte-parole de la multinationale américaine Procter & Gamble. «Notre entreprise en Suisse compte actuellement 50% de femmes cadres et 35% de cadres dirigeants», glisse-t-elle. Cheffe des ressources humaines de l’industriel Firmenich, Mieke Van de Capelle relève de son côté: «Nous sommes la seule entreprise en Suisse et une parmi sept au niveau mondial à être officiellement certifiée Employeur Paritaire par EDGE au niveau global. Il s’agit pour nous d’offrir les mêmes chances à nos 7600 collègues, actifs sur plus de 100 marchés à travers le monde.» À Genève, Firmenich compte 36% de femmes occupant des postes de cadre. «Au-delà d’une démarche juste, il s’agit d’un enjeu vital pour notre croissance! Tous les chiffres le confirment. Les entreprises les plus inclusives avec davantage de diversité dans leurs rangs performent le mieux et réalisent les meilleurs résultats financiers.»

Soulever les boîtes noires Secrétaire syndicale chez Unia, Audrey Schmid déplore de son côté le manque de contrôles effectués au sein du secteur privé pour vérifier les politiques en matière d’égalité. «En Suisse, c’est toujours la même histoire. Les entreprises s’autocontrôlent ou, au mieux, confient cela à leurs propres fiduciaires. Il faut des contrôles externes, étatiques, pour soulever ces boîtes noires.» Les efforts sont plus notables dans le secteur public, en particulier en termes d’écart. À l’État de Genève, un tiers des cadres sont des femmes. Ce pourcentage bondit aux Hôpitaux universitaires de Genève: globalement, 51% des fonctions d’encadrement sont tenues par des femmes. Mais les chiffres varient fortement en fonction du niveau hiérarchique. Chez les cadres dirigeants (niveau le plus élevé), 21% des postes sont occupés par des femmes (14% en 2012). Chez les cadres supérieurs, la part des femmes monte à 52% et chez les cadres intermédiaires à 56%. À l’Imad – institution d’aide et soins à domicile du canton – il n’y a pas de différentiel de salaire entre les hommes et les femmes, relève Ayah Ramadan, directrice des ressources humaines de cette institution: «Le calcul du salaire respecte des règles et une échelle de traitement intégrée dans la loi sur le traitement du personnel de l’État.» Et aux Transports publics genevois? Selon son porte-parole François Mutter, il n’y existe pas de différences de salaires entre femmes et hommes. Pour toutes les fonctions. Sur 118 cadres, 15 sont des femmes (12,7%).

Rares au sommet

Beaucoup de femmes considèrent que le sexisme les empêche de progresser. Une chose est sûre: alors qu’elles forment plus de la moitié de la population, elles sont encore et toujours ultraminoritaires dans les sphères dirigeantes. Et notamment dans les conseils d’administration (CA) des régies publiques genevoises, où elles ne représentent qu’un cinquième environ de leurs membres. Les femmes sont encore plus oubliées au niveau national: elles ne constituent que 17% de la composition des conseils d’administration. Et que dire de leur sous-représentation dans les organes de direction des 100 plus grandes entreprises suisses? «On est passé de 6% à 8% de femmes entre 2016 et 2017», indique la conseillère d’État Nathalie Fontanet, qui veut en finir avec la sous-représentation des femmes dans ces conseils et dans les commissions spécialisées. La ministre des Finances genevoise est bien décidée à faire le forcing pour imposer la parité: «Il y a autant de femmes que d’hommes compétents. Il suffit d’aller les chercher», déclare-t-elle. Une bonne idée, selon Blaise Matthey: «Plus une société est mixte (genre, âge, origine), plus elle est performante», assure-t-il.

Créé: 14.06.2019, 07h02

Le temps partiel se développe, mais un cadre doit généralement travailler à 80%

Le temps partiel est très répandu en Suisse, et en particulier à Genève. Mais c’est aussi l’un des facteurs qui handicape les femmes en matière de rémunération et surtout au moment de la retraite. En raison des interruptions de carrière liées à la maternité et à la garde d’enfants en bas âge, leur capital ou leurs rentes sont moins importants. Ont-elles le choix?
À l’État de Genève et aux Hôpitaux universitaires de Genève (HUG), une femme sur deux travaille à temps partiel. Le Canton tente de favoriser la prise de responsabilité de son personnel féminin, mais la barre est fixée à 80%.
«Une demande de baisse du taux d’activité ne peut pas être refusée. Il existe toutefois d’autres mesures de conciliation des vies professionnelle et privée qui sont valorisées et proposées au personnel, notamment les horaires flexibles, l’annualisation du temps de travail et le télétravail. Ce dernier a connu une forte augmentation depuis quelques années», détaille Philippe Dunant, porte-parole du Département des finances, dont dépend le service du personnel de l’État.
Aux HUG, 41% des collaborateurs travaillent à temps partiel. 52% des femmes et seulement 17% des hommes le font, indique Nicolas de Saussure, son responsable de la communication. Environ 45% des personnes sans fonction dirigeante ne travaillent pas à plein temps. Pour les cadres, le pourcentage chute à 17%.
À la fin de 2018, l’Imad employait 70,5% de son personnel à temps partiel, pour 2319 collaborateurs au total. Difficile en revanche d’envisager ce mode de travail pour les cadres de l’institution: «La majorité d’entre eux œuvrent pour encadrer des équipes travaillant 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 afin de délivrer des prestations à plus de 17 000 personnes. Aussi l’application de temps partiel sur ces fonctions est difficile, explique Ayah Ramadan, directrice des ressources humaines à l’Imad. Toutefois, la promotion de la santé et du bien-vivre au travail fait partie des objectifs principaux du plan stratégique de l’Imad, Cap’139. C’est pourquoi l’institution réfléchit actuellement à de nouveaux modèles qui pourront ouvrir plus largement le temps partiel aux cadres tout en gardant des services de qualité.»
Les grandes entreprises du secteur privé permettent aussi à leur personnel de collaborer à temps partiel. «Nous avons de plus en plus d’employés travaillant entre 50% et 80%, observe Mieke Van De Capelle, cheffe des ressources humaines de Firmenich. Nous constatons une augmentation des besoins de flexibilité, notamment pour des raisons d’organisation familiale ou de formation. Nos employés, hommes et femmes, travaillent de plus en plus régulièrement depuis la maison, ce qui leur permet de concilier vie privée et vie professionnelle.» Elle ajoute que «la maternité et le temps partiel ne sont pas considérés comme des ruptures de carrière». La société offre aussi la possibilité de prendre un congé sabbatique de plusieurs mois avec la garantie de se voir proposer un poste équivalent au retour.
Tout comme Firmenich, Procter & Gamble a lancé une opération de promotion de la flexibilité sur le lieu de travail. Cette multinationale employant environ 2000 personnes à Genève en a fait un atout pour attirer de nouveaux collaborateurs. «En moyenne, 6% de nos cadres (hommes ou femmes) travaillent à temps partiel», indique Carine Shili.
«Lombard Odier s’est engagé dans son règlement interne à ce que tout collaborateur effectuant un temps partiel ne soit pas prétérité de ce fait dans le processus de nomination ni dans sa carrière au sein du groupe, indique pour sa part Christophe Hentsch, associé gérant du groupe Lombard Odier. Aujourd’hui, plusieurs femmes et hommes à temps partiel occupent des postes de cadre.»
Aux Transports publics genevois, environ 7% de l’ensemble des collaborateurs travaillent à temps partiel (147 sur un total de 1997 personnes). Parmi eux, résume le porte-parole François Mutter, seules deux personnes occupent une fonction d’encadrement.

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