Des tensions en cascade secouent le département de Sami Kanaan

Ville de GenèveFace aux conflits qui éclatent dans divers services, une demande d’audit est à l’étude. La direction a pris des mesures.

Des tensions existent au MAH, où des cas de harcèlement ont notamment été révélés l’an passé.

Des tensions existent au MAH, où des cas de harcèlement ont notamment été révélés l’an passé. Image: LAURENT GUIRAUD

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Bibliothèque d’art et d’architecture, Musée d’histoire naturelle, Bibliothèque de Genève: plusieurs conflits secouent le Département de la culture et du sport (DCS) de la Ville. En plus des syndicats, certains élus s’inquiètent: une demande d’audit des ressources humaines du Département, géré par le socialiste Sami Kanaan, est actuellement discutée en commission du Municipal. Mais la direction l’assure: toutes les mesures sont prises pour apaiser les différentes situations.

Des démarches ont effectivement dû être engagées pour calmer les tensions dans divers services. Parmi les sites problématiques, la Bibliothèque d’art et d’archéologie (BAA), partie intégrante du Musée d’art et d’histoire (MAH), fait l’objet d’un suivi particulier depuis six mois de la part de la direction. «Plusieurs mesures ont été prises, explique Carine Bachmann, directrice du département, sans pour autant les détailler. La situation est en phase de résolution.»

De quelles tensions parle-t-on? Le département n’en dira pas plus, par souci de confidentialité à l’égard des employés concernés. «La direction connaît des dysfonctionnements, le personnel est épuisé», selon Corinne Beguelin, secrétaire syndicale au Syndicat des services publics (SSP). Un ancien collaborateur du secteur nous explique que les problèmes «sont souvent issus de méthodes de management démodées de la part des cadres».

Expertise en cours

Le Musée d’histoire naturelle (MHN) connaît, lui aussi, des tensions. Il y a un an, suite à des problèmes entre la direction et les employés, la commission du personnel s’est dissoute. Depuis, une entreprise externe mène une «expertise de prévention des risques psychosociaux», qui devrait prendre fin d’ici à l’été. En bref, ce processus impliquant tout le personnel vise à déceler dans quels registres des améliorations sont à apporter, à travers des questionnaires aux collaborateurs et des ateliers thématiques. «L’objectif est d’aborder les situations de manière collective et objective, pour déceler et régler au plus vite les problèmes et amener des solutions concrètes avec l’appui du personnel», explique Marie-Aude Python, cheffe des ressources humaines du DCS.

Des tensions existent également au MAH, où des cas de harcèlement ont notamment été révélés l’an passé. Le personnel y vit une période de transition, le successeur du directeur actuel devant être désigné avant l’été. Par ailleurs, le rejet du projet de rénovation lors de la votation populaire a déstabilisé les employés. «Ce genre de phase n’est jamais facile, reconnaît Carine Bachmann. L’entrée en fonction du nouveau directeur ou de la nouvelle directrice sera une nouvelle étape pour le MAH et permettra au personnel de se projeter dans l’avenir, de s’investir dans le nouveau projet de rénovation et d’agrandissement.»

Qu’en est-il de la Bibliothèque de Genève (BGE), où la crise a pris fin avec le départ du précédent directeur? La Ville a commandé le même type d’expertise que celle en cours au MHN. Le processus est terminé. Couplé à des mesures organisationnelles et d’accompagnement, il «a permis d’apaiser la situation, de sortir de la confrontation et d’aller vers la résolution avec le personnel, en travaillant sur le climat social», assure Carine Bachmann. L’objectif est de relancer cette démarche régulièrement «afin de s’inscrire dans une démarche pérenne de prévention».

Lettre au magistrat

Restent les bibliothèques municipales, elles aussi à flux tendu vu le projet d’ouverture le dimanche prévu cet automne. Il n’y a pas eu de protestation unanime, selon le département, et un processus participatif a été mis en place afin de préparer sa mise en œuvre. Néanmoins, selon nos informations, une lettre de plusieurs pages démontrant le scepticisme des employés a été lue au magistrat par ces derniers, lors d’une séance le 29 janvier.

Les évaluations externes telles que menées à la BGE coûtent entre 30 et 40 000 francs. «Cela représente un investissement précieux pour faire évoluer positivement une situation, relève Sami Kanaan. Mon département a par ailleurs innové en mettant en place des mesures de prévention des risques psychosociaux, inspirées des recommandations de l'Ocirt. Je souhaite que cette démarche soit étendue à toute la Ville de Genève.»

Outre les sanctions parfois nécessaires, la direction mise sur des réformes de fond, accompagnées par des formations destinées aux cadres ou des espaces de discussion entre pairs, «qui permettent d’inscrire leurs rôles dans un contexte professionnel de plus en plus complexe et exigeant».

Victime du succès

Pourquoi tant de tensions dans un seul département? «En prenant mes fonctions en 2011, j’ai donné une série d’impulsions pour renforcer l’adéquation des prestations et des activités aux besoins et aux attentes d’aujourd’hui. D’une certaine manière, nous sommes aussi victimes de notre succès, répond Sami Kanaan. Dans certains secteurs du département, cette évolution a pu générer des points d’incompréhension et de tension, mais globalement le département se porte bien.»

Les syndicats, eux, dénoncent un manque de communication et une trop grande verticalité dans l’organisation. «Les employés sont des spécialistes de terrain et ils ne sont pas entendus. Les changements doivent être faits avec eux, sinon, c’est un gâchis de compétences, estime Corrine Beguelin. Les commissions du personnel ne sont pas écoutées. Nous restons inquiets car il y a une vraie lacune en termes de politique de prévention des risques psychosociaux (lire ci-contre).» Nous avons tenté de joindre la commission du personnel pour étayer cette position, mais celle-ci n’a pas retourné nos appels.

Quid du Service des sports? «Celui-ci fait face à une forte augmentation de fréquentation de ses installations et une plus grande diversité des demandes de ses usagers, explique Carine Bachmann. C’est le principal enjeu auquel nous sommes confrontés. Ce facteur de stress doit être pris en compte.» L’effectif reste insuffisant, malgré deux postes supplémentaires alloués au budget 2019. De manière générale, les prestations ont augmenté ces dernières années, quand les postes du DCS, eux, ont stagné.

Au niveau politique, la Commission des finances étudie une demande d’audit des ressources humaines du DCS, émanant des indépendants Pierre Gauthier et Stéphane Guex-Pierre, ainsi que de la PLR Patricia Richard. Pour eux, «ces dysfonctionnements qui se répètent de manière inquiétante atteignent le personnel dans sa santé et touchent des institutions diverses […], ce qui indique l’existence d’une mauvaise gestion généralisée des ressources humaines au sein du DCS».

Créé: 08.02.2019, 07h43

Une stratégie de prévention

Deux syndicats très actifs au sein de la Ville de Genève, le SSP et le Syndicat interprofessionnel des travailleurs (SIT) demandent à la Ville de mettre en place une véritable stratégie de prévention des risques psychosociaux (atteintes à la personnalité, burn-out, etc.) au sein de son administration, qui selon eux est inexistante.

«Il faut une vraie politique de prévention, qui intègre formation des cadres, procédures internes, mises en place d’indicateurs, plutôt que de multiplier les audits internes à la demande du personnel», estime Valérie Buchs, secrétaire syndicale au SIT. La possibilité récente pour les collaborateurs de faire appel au Groupe de confiance de l’État n’est pas suffisante, selon les syndicats.

Du côté du Département des finances et du logement, on explique que le premier volet d’une telle stratégie a été élaboré sur le volet santé des collaborateurs. Un travail sur les risques psychosociaux va désormais pouvoir commencer.

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