Egalité des salaires: ruée pour être bon élève

DécodagePour attirer les talents, des entreprises passent l’examen de la certification equal-salary.

L’Office fédéral de la statistique note que «les inégalités salariales entre les sexes continuent à se réduire, de 25% en 2008 à 21,3% en 2012».

L’Office fédéral de la statistique note que «les inégalités salariales entre les sexes continuent à se réduire, de 25% en 2008 à 21,3% en 2012». Image: Keystone

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«Dans les entreprises, c’est un sujet sensible. La notion d’égalité des salaires est très émotionnelle. Avec une certification, on arrive avec des critères très objectifs permettant d’identifier les écarts.» Après dix ans de réflexion sur la question des différences de rémunérations entre les femmes et les hommes, Véronique Goy Veenhuys s’est fait une conviction: seule une «ISO des salaires» peut offrir des garanties d’équité dans ce domaine.

Née sur les bords du Léman, l’idée de créer une certification purement salariale, récompensée par le label equal-salary, est une démarche pionnière. A ce jour, la fondation, dirigée et créée il y a 5 ans par Véronique Goy Veenhuys, en collaboration avec l’Observatoire universitaire de l’emploi de l’Université de Genève (OUE), a piloté quelque 30 procédures touchant près de 15'000 salariés.

Le modèle ISO

On connaît bien les certifications ISO (Organisation internationale de normalisation), particulièrement ISO 9000 (label de management de la qualité qui définit des normes dans les processus et l’organisation des entreprises) et ISO 14'000 (label du management environnemental). Dès les années 90, elles ont conquis de nombreuses entreprises helvétiques. Celles qui décrochaient leur label n’hésitaient alors pas à l’afficher publiquement en diffusant la photo de tous les collaborateurs – parfois des centaines – devant leur siège ou leur usine. Maintenant, les certifications font partie de la vie quotidienne du monde du travail.

Pourquoi n’en serait-il pas de même pour la certification de l’égalité des salaires? Le World Economic Forum, le CSEM (Centre suisse d’électronique et de microtechnique à Neuchâtel), les Montres Corum, les SIG (Services industriels de Genève), la Ville de Fribourg ou encore l’ECA (Etablissement cantonal vaudois d’assurance contre l’incendie et les éléments naturels), tous sont déjà certifiés sur le modèle de la Fondation equal-salary.

Même des multinationales s’y mettent. Philip Morris International, dont le siège est à Lausanne, est la première à avoir passé toutes les étapes du processus de certification. Le précieux label lui a été décerné le 1er juillet dernier en présence du «ministre» de l’Economie vaudois, Philippe Leuba.

«Chez nous, la politique d’égalité est intégrée à notre stratégie d’entreprise, relevait une responsable des ressources humaines de la multinationale américaine du tabac lors du 5e anniversaire de la fondation en septembre. C’est une bataille entre les entreprises pour attirer des employés. Maintenant, nous avons une arme supplémentaire!»

«L’innovation dans une entreprise passe aussi par une nouvelle organisation du travail, remarque Véronique Goy Veenhuys. Afin d’attirer les talents, il n’y a pas seulement l’égalité des salaires. Mais une société qui s’engage dans une telle démarche est ouverte à d’autres problématiques, comme le travail à domicile ou le congé paternité.»

Procédure en deux phases

La procédure de certification se déroule en deux étapes. L’Observatoire universitaire de l’emploi conduit d’abord une analyse statistique fouillée de la politique salariale de l’entreprise candidate, à travers les fiches de salaires et les données sur le niveau de formation, l’expérience et l’ancienneté. Les spécificités du poste sont aussi prises en compte. Dans une seconde phase, le postulant est audité afin de vérifier les engagements de la direction en matière d’égalité salariale et leur mise en œuvre dans la gestion des ressources humaines. Les collaborateurs sont consultés. Le label, qui est attribué pour trois ans, est renouvelable. Basée à Vevey, la fondation, formée de trois personnes, est à but non lucratif. Mais la certification a un coût, variable selon le travail. Pour exemple, elle coûte 28 000 francs sur trois ans pour une société de 100 à 500 salariés, comprenant deux audits de suivi.

L’audition de la société ou de l’institution candidate a été confiée au groupe genevois SGS, leader mondial de la certification et de l’inspection. Grâce à cette envergure internationale, Philip Morris envisage de certifier toutes ses filiales dans le monde.

C’est le professeur Yves Flückiger de l’Université de Genève qui a planché avec son équipe sur l’analyse statistique des données salariales, indique la fondation. La méthode, qui garantit la confidentialité des données, permet de détecter les discriminations. A relever que «l’entreprise candidate est libre de déterminer sa propre politique salariale pour un poste donné, pour autant que cette politique soit cohérente et qu’elle traite femmes et hommes de la même manière». D’autre part, explique-t-on chez equal-salary, la méthodologie ne nécessite pas d’avoir une femme et un homme au même poste, avec les mêmes qualifications et les mêmes compétences, pour évaluer le niveau de salaire auquel a droit chacun. Le Tribunal fédéral s’en est d’ailleurs inspiré dans quelques affaires judiciaires de discrimination.

L’ECA, qui compte près de 280 collaborateurs, a obtenu sa première certification en 2011. «Elle découle d’une réflexion globale dans l’entreprise (ndlr: de droit public) sur son attractivité en tant qu’employeur, afin d’attirer les compétences et de donner une image positive à l’interne», explique sa direction. La certification s’obtient si les différences de salaires hommes-femmes sont de moins de 5%, mais lors de l’attribution de son second label, en mai dernier, les statistiques de l’institution d’assurance incendie vaudoise montraient un écart minime de 0,4%.

Confédération dans le coup

Véronique Goy Veenhuys, qui porte «à bout de bras» la Fondation equal-salary, s’est lancée dans cette initiative lors de ses études en sciences économiques et politiques via son travail post-grade. Elle a ajouté un diplôme de MBA 20 ans après. Pour lancer son projet, elle a obtenu un soutien financier de la Confédération.

Le politique ne reste en effet pas les bras croisés. Il y a un an, le Conseil fédéral a annoncé qu’il voulait s’attaquer à la lutte contre la discrimination salariale par diverses actions. Il compte «obliger légalement les employeurs à procéder régulièrement à une analyse salariale et à en faire contrôler l’exécution par des tiers». Un projet de loi est en cours d’élaboration. Véronique Goy Veenhuys, qui a managé une PME de production et distribution de literie pour bébé, est plutôt d’avis que «la certification doit être une démarche volontaire».

Si son entreprise equal-salary, de nature privée, connaît le succès, elle n’est cependant pas le seul modèle dans ce créneau. IKEA vient d’annoncer qu’elle est «devenue la première entreprise du monde à obtenir LEAD, le plus haut niveau de certification EDGE». Cette norme mondiale pour l’égalité des sexes, au sens large, a évalué les pratiques et les données chiffrées d’IKEA Suisse touchant à la rémunération pour un travail équivalent – l’analyse a révélé une «différence statistiquement insignifiante et inexpliquée» – au recrutement, à la formation et la culture de l’entreprise. (TDG)

Créé: 13.10.2015, 11h05

Près de 40% de l’écart salarial reste inexpliqué

La Confédération s’attaque à cette question en se fondant sur la Constitution. L’égalité entre hommes et femmes y est inscrite depuis le 14 juin 1981 et elle comprend le droit à un salaire égal pour un travail égal ou équivalent. «Pourtant, peut-on lire sur son site, les femmes gagnent en moyenne 677?francs par mois de moins que les hommes en raison de leur sexe. Cela représente une perte de 7,7 milliards de francs par an
pour elles et leurs familles.»
Dans sa dernière enquête sur le niveau et la structure des salaires 2012, publiée le 21 août dernier, l’Office fédéral de la statistique (OFS), note que «dans le secteur privé, les inégalités salariales entre les sexes continuent
à se réduire progressivement passant de 25% en 2008 à 21,3% en 2012».

Cette différence s’explique en partie par des effets de structure comme
par exemple un niveau différent
de formation ou un nombre inégal d’années de service ou encore une fonction de cadre moins élevée exercée au sein de l’entreprise. Toutefois, l’autre partie de l’écart salarial entre femmes et hommes reste inexpliquée. Or, selon l’enquête de l’OFS, la part des différences salariales sans justification était encore de plus de 40% (40,9%) dans le secteur privé selon les dernières données disponibles (2012) qui portent sur 35?000 entreprises, soit 1,7 million de salariés. Même dans le secteur public dans son ensemble, cette part inexpliquée est de 38,8%!

Un autre élément de cette étude de l’OFS est à relever: «En 2012, près de 2?postes de travail sur 3 dont le niveau de salaire est inférieur à 4000?francs bruts par mois pour un plein temps sont occupés par du personnel féminin.» Ce constat n’engendrera donc pas d’étonnement sur cette autre réalité: soit que «le différentiel salarial entre les femmes et les hommes est d’autant plus grand que la fonction de cadre est élevée».

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